Betriebliches Gesundheitsmanagement 2.0

Betriebliches Gesundheitsmanagement 2.0

Resilienz-Training als wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen

Das betriebliche Gesundheitsmanagement nimmt in den letzten Jahren immer mehr Raum ein und wird immer wichtiger angesichts der steigenden Burnout- und Krankheitsraten. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Programme zum Stressabbau und zur Gesundheitsförderung an. Arbeitsplätze werden immer mehr so gestaltet, dass sowohl ergonomische Prinzipien als auch eine Wohlfühlatmosphäre berücksichtigt werden. Es hat sich diesbezüglich sogar eine neue Branche entwickelt: das sogenannte Feelgood Management.

Das Ziel „weniger Stress“ steht beim Großteil der arbeitenden Bevölkerung ganz oben auf der Liste – vielleicht ja auch bei Ihnen? Irgendwie ist Stress in den letzten Jahren zum Normalzustand geworden und führt dazu, dass immer mehr Mitarbeiter sich ausgebrannt und überfordert fühlen. Aber wie kommt es dazu? Stress ist doch eigentlich ein sehr sinnvolles Programm des Körpers, um in Extremsituationen, die das Leben bedrohen, kurzfristig alle Kräfte zu mobilisieren. Es scheint aber, als würden wir uns mittlerweile im Dauer-Überlebens-Modus befinden. Kein Wunder also, dass der Körper „ausbrennt“ und die Burnout-Raten steigen.

Stressfaktoren sind aktuell vielfältig

Stress und Burnout sind aber keine rein physischen Phänomene, sondern sie spielen sich auf mehreren Ebenen ab. Lassen Sie uns mal annehmen, dass es neben der rein physischen Körperebene, auch noch eine intellektuelle (Verstand, Gedanken), emotionale (Gefühle) und energetische (Energiefeld) Körperebene gibt, dann können alle diese vier Ebenen durch bestimmte Faktoren in Stress geraten und zwar durch vielfältige Auslöser, die sich teilweise gegenseitig bedingen. Da ist es nicht verwunderlich, dass Menschen bei länger anhaltendem Stress irgendwann auch psychische Symptome wie Depression, Angstzustände oder eben Burnout entwickeln.

Wir befinden uns in Zeiten des Umbruchs. Die Welt verändert sich – und das fast täglich. Das heißt für uns, dass wir uns ebenfalls ständig auf neue Bedingungen einstellen müssen. Jede kleine Veränderung kann schon Stress auf allen Ebenen produzieren. Was im Normalfall kein Problem darstellt, denn wir sind eigentlich für die Anpassung an Veränderungen konzipiert.

Was dem allerdings in der Regel einen Strich durch die Rechnung macht, sind die erlernten „Denkprogramme“, die nämlich auf Sicherheit konditioniert sind, anstatt auf Lebendigkeit. Das heißt, statt die Veränderung willkommen zu heißen und mit unseren von der Natur eingerichteten „Evolutionsprogrammen“ kreativ darauf zu reagieren, versuchen wir oft mit aller Gewalt, diese zu kontrollieren und möglichst alles beim Alten zu lassen. Das erzeugt eine immense Spannung und damit zusätzlichen Stress. Nicht die Veränderungen an sich erzeugen also den ungesunden Dauer-Stress, sondern unsere Reaktion auf die Veränderungen. Die anerzogene, konditionierte Weigerung, die eigene Komfortzone auch nur ein wenig zu erweitern, geschweige denn, darüber hinaus zu gehen.

Der bewusste Umgang mit Gefühlen als Grundlage für Resilienz

Was also tun? Das betriebliche Gesundheitsmanagement bietet bereits vielfältige Angebote für Entspannung und den Umgang mit Stress: Stressmanagement, Selbstorganisation, Meditation, Yoga, Massagen, Laufgruppen und positives Denken werden zur Beseitigung von Stressbelastung eingesetzt. Und sie helfen auch – allerdings nur teilweise und entsprechen so eher einer Symptom- statt einer Ursachen-Behandlung. Denn all diese Methoden sind hauptsächlich entweder auf den physischen Körper ausgerichtet oder auf den intellektuellen, während der emotionale und der energetische Körper meist überhaupt nicht beachtet werden. Dabei spielen gerade die Gefühle beim Stress-Management bzw. auch bei der Entstehung von Stress, Depression und Burnout eine entscheidende Rolle, die grundsätzlich unterschätzt bzw. falsch eingeschätzt wird. Insbesondere im betrieblichen Kontext, da Gefühle hier als unprofessionell und als Schwäche gelten.

Gehen wir das mal Schritt für Schritt durch. Wie bereits erwähnt, leben wir gerade in Zeiten großer Umbrüche und Veränderungen. Die natürliche menschliche Reaktion auf Veränderung auf der emotionalen Ebene ist das Gefühl „Angst“. Veränderung macht ganz natürlicher Weise Angst – manchmal mehr und manchmal weniger. Das ist das oben erwähnte von der Natur vorgesehene „Evolutionsprogramm“. Denn Angst erzeugt Stress, um Ressourcen zu mobilisieren, auf die Sie im Normalzustand nicht zugreifen können. Es wird Adrenalin ausgeschüttet. Sie werden wach, erfinderisch, kreativ, schnell und bekommen Zugang zu Ihrer Intuition. Alles Fähigkeiten, die Sie brauchen, um Neuland zu entdecken. In Zeiten von Veränderung ist Angst also Ihr bester Verbündeter. EIGENTLICH!

Sie ahnen wahrscheinlich schon, wo das Problem liegt. Das Problem ist, dass wir die Angst selbst zum Problem gemacht haben. Angst wurde zum „Feind“ erklärt, weil Angst ein Auslöser von Stress ist und sie uns unserer Illusion von Sicherheit beraubt. Wir wollen uns doch sicher fühlen, da ist Angst einfach kontraindiziert. Also versuchen wir, so gut wie möglich, die Angst „wegzumachen“, sie nicht zu fühlen, sie nicht aufkommen zu lassen – sei es durch Meditation, positives Denken, Pillen oder indem wir uns einfach durch Ablenkung „taub“ machen. Das Dumme ist, die Angst ist trotzdem da, sie wabert dann im Untergrund – und damit auch der Stress, der andauernde Adrenalinausstoß, etc. bis wir eben ausgebrannt sind oder sich die Angst nachts, wenn wir keine Kontrolle mehr über unsere Taubheit haben, in Panikattacken einen Weg bahnt.

Dabei wäre die einzig gesunde Art, die Angst loszuwerden, sie bewusst zu nutzen, nämlich dafür, wofür sie gedacht ist. Angst kommt auf – wird genutzt, z.B. um den nächsten Evolutionsschritt zu machen – und sie verschwindet wieder, zusammen mit dem Stress. So einfach wäre das. Leider haben wir das nicht gelernt. Wir haben nicht gelernt bewusst, erwachsen und gesund mit Angst umzugehen. Und genauso wenig mit den anderen Gefühlen, wie Traurigkeit, Wut und Freude. Und diese mangelnde emotionale Fähigkeit wird vielen Menschen in diesen Zeiten zum Verhängnis.

Daher liegt in bewusster Gefühlsarbeit ein bedeutender Schlüssel zur Entwicklung von authentischer Resilienz. So wie Sie mit Krafttraining und der richtigen Ernährung Ihren physischen Körper trainieren und widerstandsfähig machen können, können Sie mit bewusster Gefühlsarbeit auch Ihren emotionalen Körper kraftvoll und widerstandsfähig machen – und zwar ohne Ihre Gefühle zu betäuben.

Schlüssel Nummer 2: der bewusste Umgang mit Ihrer persönlichen Energie

Die Betrachtung der energetischen Ebene in Bezug auf Stress bzw. Resilienz ist ebenfalls herausfordernd, da die meisten Menschen sich gar nicht darüber bewusst sind, dass sie einen energetischen Körper haben. Auch hierüber haben Sie wahrscheinlich noch nicht viel gehört oder gelernt, außer Sie machen zufällig Yoga oder Tai Chi oder lesen einschlägige Schriften, wie die von Rupert Sheldrake. Ihre persönliche Energie ist unsichtbar und damit schwer zu fassen oder zu beschreiben. Ein einfaches Beispiel macht vielleicht deutlich worüber ich spreche. Vielleicht kennen Sie folgende Situation. Sie gehen shoppen und verbringen einen Nachmittag in einer belebten Innenstadt oder einem gut frequentierten Einkaufszentrum. Wie fühlen Sie sich nach ein paar Stunden in der bewegten Menge? Die meisten Menschen fühlen sich danach schlapp und energetisch ausgelaugt.

Energie ist eine heiß begehrte Ware – und da spreche ich nicht nur von Strom oder Benzin, sondern auch von Ihrer persönlichen Energie. Die ist nämlich ähnlich wertvoll wie Strom. Ihre Energie ist verbunden mit Ihrer Aufmerksamkeit. „Where your attention goes, your energy flows“, ist ein zumindest in Yogakreisen bekannter Spruch. Ihre Energie folgt Ihrer Aufmerksamkeit. Worauf Sie sich konzentrieren, da geht auch Ihre Energie hin. Und da Energie kostbar ist, wollen sie alle haben und versuchen daher, mit allen Mitteln Ihre Aufmerksamkeit zu bekommen. Sei es das Schuhgeschäft mit seinem schön geschmückten Schaufenster – und natürlich auch alle anderen Geschäfte, die Ihre Energie in Form von Geld haben wollen – oder seien es die Medien, die Werbung, Politiker, Ihr Arbeitgeber, Ihre Kollegen, Ihre Kunden, Ihr Mann, Ihre Kinder, etc. Alle wollen ein wenig von Ihrer Energie haben.

Und wenn Sie nicht aufpassen und nicht in der Lage sind, bewusst mit Ihrer Aufmerksamkeit und damit Ihrer Energie umzugehen, kann es passieren, dass Sie Ruckzuck keine Energie mehr für sich selbst übrig haben bzw. für die Dinge, die Ihnen wichtig sind. Es gibt aber auch noch andere Faktoren, die Ihnen unbemerkt Energie rauben können. Zum Beispiel unerledigte Aufgaben auf Ihrer To Do Liste, unordentliche Räume, in denen keine Klarheit herrscht, ein zu voller Schreibtisch, unbezahlte Rechnungen, unausgesprochene Worte oder wenn Sie mit Ihren Gedanken ständig in der Zukunft oder in der Vergangenheit sind. All diese Dinge wirken wir kleine Löcher in Ihrem energetischen Körper, aus denen kontinuierlich deine Energie entweicht.

Neben der bewussten Gefühlsarbeit ist daher auch das Trainieren des energetischen Körpers, also das Erlernen des bewussten und verantwortlichen Umgangs mit Ihrer persönlichen Energie entscheidend, um ganzheitliche Resilienz zu entwickeln. Ganzheitliche oder authentische Resilienz und damit eine gesunde Stress-Prophylaxe erfordern das Trainieren aller vier Körperebenen, da ansonsten eher Taubheit erzeugt, als echte Widerstandskraft. Ein modernes betriebliches Gesundheitsmanagement sollte durch diese Faktoren ergänzt werden, um eine nachhaltige Wirkung zu entfalten. Wie sieht es mit dem Gesundheitsmanagement in Ihrem Unternehmen aus? Wie wäre es mit einem Upgrade auf die nächste Ebene?

Organisationen in Zeiten des Wandels

Organisationen in Zeiten des Wandels

Sind Sie bereit für den Flüssigzustand?

Es gibt einen entscheidenden Unterschied zwischen Change und Transformation. Während Change eher linear ist und der Optimierung bestehender Prozesse oder Strukturen dient, ist Transformation sehr viel tiefgehender und ganzheitlicher. Bei der Transformation verändern sich, wie das Wort schon sagt, radikal die Form eines Organismus an sich und damit auch seine Funktionalität. Daraus entstehen komplett neue Möglichkeiten und Resultate.

Wenn Sie die derzeitigen Strömungen in der Organisationsentwicklung in Richtung „New Work“ betrachten, wird eines relativ schnell klar. Um eine bestehende Organisation, die noch nach dem traditionellen Muster funktioniert, in diese neue Richtung zu entwickeln, ist mehr als ein bloßer Change-Prozess notwendig. Es braucht eine tiefgreifende Unternehmens-Transformation. Der gesamte Organismus „Unternehmen“ muss sich neu ausrichten und eine neue Form annehmen. Gesetze, die bisher gegolten und Prozesse, die bisher funktioniert haben, werden irrelevant und müssen Platz für neue Gesetzmäßigkeiten machen. Und dies betrifft nicht nur einzelne Bereiche, sondern den kompletten Organismus, also das gesamte Unternehmen.

Keine Transformation ohne Flüssigzustand

Wenn Sie das Beispiel der Transformation einer Raupe zum Schmetterling betrachten, gibt es während des Prozesses ein Stadium, in dem das, was vorher Raupe war, sich vollkommen auflöst und verflüssigt, bevor die Zellen sich neu formieren und zum Schmetterling mutieren. In diesem Zustand ist das Wesen weder Raupe, noch Schmetterling. Dieser vorübergehende Flüssigzustand ist Teil und auch Voraussetzung einer jeden Transformation. Ohne Flüssigzustand gibt es keine Transformation!

Dasselbe gilt für Sie als Mensch, aber auch für Organisationen. Jeder Mensch hat eine sogenannte Box. Ihre Box ist gemacht aus Ihren Erfahrungen, Ihrer Erziehung, Ihren Meinungen, Ihren Konditionierungen etc. Es ist die Art und Weise, wie Sie die Welt sehen und wahrnehmen, was Sie für möglich halten und was für nicht möglich. Andere Worte dafür sind Ihr Ego, Ihre Persönlichkeit, Ihre Weltsicht oder die Mentalität. Die Box beinhaltet auch Ihre Komfortzone, in der Sie sich auskennen. In Ihrer Box bleibt alles beim Alten – es passiert nichts Neues hier – denn Ihre Box hat den Zweck, Ihr Überleben zu sichern. Und nicht nur Menschen haben eine Box, sondern auch Familien, Organisationen, Unternehmen, Dörfer, Städte, Länder, … Die Box schreibt vor, wie die Organisation funktioniert, was getan und geglaubt werden darf und was nicht.

Solche Boxen sind ziemlich hart und unflexibel. Wenn Sie also Ihre Box verändern wollen oder wenn sich die Box einer Organisation verändern soll, sodass etwas völlig anderes möglich wird, braucht es einen Transformationsprozess. Und wie oben ausgeführt: ohne Flüssigzustand gibt es keine Transformation! Das heißt die Box, die bekannte Form muss erst in einen Flüssigzustand übergehen, bevor sie eine neue Form annehmen kann.

Soweit so gut. Das Problem ist allerdings, dass sich dieser Flüssigzustand sehr „unangenehm“ anfühlen kann. Es macht automatisch Angst, wenn sich das Bekannte auflöst und gleichzeitig das Neue noch nicht sichtbar ist. Unsicherheit macht sich breit, das Gefühl von Gefahr und die Frage: „Werden wir es überleben?“. Diese Angst vor dem Flüssigzustand ist es, die uns meist daran hindert, uns zu unserer nächsten Evolutionsstufe (also im übertragenen Sinne zum Schmetterling) zu transformieren.

Die Organisation im Flüssigzustand – wie geht das

Dieser Prozess ist schon bei Einzelpersonen meist schwierig, in einer Organisation potenziert sich dieser Effekt aber noch. Angst und Unsicherheit sind hier noch viel größer, da die wenigsten Menschen gelernt haben, mit Angst und Unsicherheit umzugehen. Im Grunde ist Angst ein ganz natürlicher Begleiter im Leben. Denn Leben heißt Entwicklung und Evolution. Das heißt Leben beinhaltet Zeiten, in denen wir den sicheren bekannten Hafen verlassen (müssen) und uns auf den Weg zu neuen Ufern machen (müssen), um auf unsere nächste Entwicklungsstufe zu gelangen. Da ist Angst total natürlich. Allerdings hat Angst in unserer Gesellschaft keinen guten Ruf – Angst ist verpönt, und das vor allem im Business. Angst gilt als unprofessionell. Also versuchen wir mit aller Gewalt den Status Quo aufrecht zu erhalten oder zumindest auch in Zeiten des Wandels die Kontrolle zu behalten, nur um diese Angst nicht fühlen zu müssen.

Wie kann nun eine Organisation den schwierigen Weg durch den Flüssigzustand nehmen, um die derzeit notwendige Transformation zu durchlaufen? Einerseits ist es wichtig, dass alle Beteiligten sich darüber bewusst sind, dass ein Flüssigzustand normal und sogar notwendig ist, um langfristig neue Resultate zu erzielen. Auch Bewusstsein darüber, dass sich dieser Zustand unbequem anfühlen und Angst erzeugen kann, sollte geschaffen werden. Weiterhin braucht es die Bereitschaft aller Beteiligten, gemeinsam durch diesen Flüssigzustand zu gehen. Die Bereitschaft sich in Neuland zu wagen, auch wenn das vielleicht heißt, alte und lieb gewonnene Gewohnheiten und Altbewährtes aufgeben zu müssen. Wenn nicht alle oder nicht die überwiegende Mehrheit damit einverstanden sind, wird es schwierig mit der Transformation. Stellen Sie sich nur die Raupe vor: wenn zu viele Zellen sich weigern würden, die Transformation mitzumachen, würde nie ein „funktionierender“ Schmetterling entstehen können.

Zusätzlich sehr hilfreich für Transformationsprozesse in Organisationen sind Menschen, die bewusst durch solche Flüssigzustände navigieren können – sich selbst und andere. Nennen wir sie mal Transformations-Begleiter oder Edgeworker. Menschen die es gewohnt sind oder zumindest nicht panisch werden, wenn sie am Rande ihrer Komfortzone bzw. der Komfortzone der Organisation tätig sind, um den Weg ins Neuland zu bahnen. Menschen, die mit ihrer Angst auf Du und Du sind, und kein Problem damit haben, wenn es vorübergehend unsicher und unbequem wird. Menschen, die in der Lage sind, Zeiten der Ungewissheit und des Nicht-Wissens auszuhalten. Menschen, die sich trauen, auf dem Weg Neues auszuprobieren, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht funktioniert.

Und jetzt mal ehrlich: Wie viele Menschen kennen Sie in Ihrer Organisation, die diese Fähigkeiten haben? Gerade in den Führungsetagen sind solche Edgeworker eher selten zu finden, denn Flüssigzustand bedeutet auch, die Kontrolle ein Stück weit aufzugeben. Und das war in traditionellen Unternehmen niemals Teil der Führungsaufgabe. Es kann also notwendig werden, dass Sie solche Edgeworker zunächst erst ausbilden müssen oder Sie holen sich externe erfahrene Transformations-Begleiter als Unterstützung. Am besten wäre allerdings eine Kombination aus beidem.

Bevor Sie also einen notwendigen Transformationsprozess in Ihrer Organisation anstoßen, prüfen Sie zunächst, ob alle Beteiligten bereit sind für den Flüssigzustand.

Lebendigkeit unerwünscht!

Lebendigkeit unerwünscht!

Wir leben und arbeiten in einem selbstmörderischen System, in dem Lebendigkeit als Hauptfeind von Produktivität gilt

Vor ungefähr 20 Jahren nach meinem BWL-Studium trat ich endlich meinen langersehnten ersten Job in der Wirtschaft an. Ich war voller Vorfreude und Enthusiasmus und inspiriert von dem Gedanken, nach so langer Zeit des Lernens meinen Beitrag zum größeren Ganzen leisten zu dürfen. Tja, und was soll ich sagen? Ein paar Tage als Angestellte waren ausreichend, um meine Inspiration und meinen Enthusiasmus vollständig zu ersticken. Und das lag nicht an der Firma, für die ich arbeitete, sondern an dem Konzept „abhängiger Arbeit“, auf dem unser Wirtschafts- und Arbeitssystem grundsätzlich basiert. Um es kurz zu machen – ich hielt es gerade mal 1 Jahr aus, bevor ich mich selbständig machte. Die Angst, die nächsten 40 Jahre im „Gefängnis“ verbringen zu müssen, war größer als mein Sicherheitsbedürfnis.

Damals dachte ich, mit mir stimmt wohl etwas nicht. Ich dachte, ich bin einfach nicht fähig, mich soweit anzupassen, dass ich in diesem Arbeits-Konzept funktioniere. Heute weiß ich, dass mehr dahintersteckt, als ich zunächst glaubte. Mittlerweile habe ich herausgefunden, dass ich mit meinem ganzen Sein dem Prinzip „Lebendigkeit“ verpflichtet bin und dass meine Berufung darin besteht, ein Wegbereiter für Lebendigkeit zu sein. Kein Wunder also, dass ich das Gefühl hatte, zu ersticken. Denn unser herrschendes Wirtschafts- und Arbeitssystem verabscheut Lebendigkeit, wie der Teufel das Weihwasser. Lebendigkeit ist unberechenbar und gilt daher als Produktivitäts- und damit als Profit-Killer Nummer 1, ohne dass dies bewusst ausgesprochen wird!

Produktivität vs. Lebendigkeit

Das Paradigma der Produktivität begann mit der industriellen Revolution Mitte des 18. Jahrhunderts. Mit der Erfindung der Dampfmaschine veränderte sich unsere gesamte Kultur. Wir waren auf einmal in der Lage Produktionsprozesse zu generieren, die uns vermeintlich unabhängig machten von den Launen der Natur, von den chaotischen und nicht-linearen Faktoren des Lebens. Die Maschine wurde für uns zu einem Symbol von beeinflussbarer Leistungsfähigkeit, Produktivität und Wachstum. Dies führte uns zu dem Glauben, dass wir das Leben selbst durch den Einsatz von Technik kontrollieren können, um Produktivität zu steigern und Gewinn (oder Komfort) zu maximieren. Wir begannen Lebendigkeit mit Kontrolle zu managen. Diese neue Art des Denkens und Handelns verbreitete sich in kürzester Zeit in alle unsere Lebensbereiche und wurde zu unserer akzeptierten Normalität, die wir lange Zeit nicht mehr hinterfragten. Und: es funktionierte! Zumindest, wenn man den Verlust von Leben(-digkeit) als geringes Opfer für hohen Profit/Komfort ansieht.

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In Unternehmen bildeten sich typische „maschinengleiche“ Organisationsstrukturen heraus, die heute noch üblich sind. Organisationen sind in Organigrammen strukturiert, in welche die einzelnen Mitspieler, sobald sie Teil der Organisation sind, „hineingepresst“ werden. Organigramme bilden die offiziellen, linearen und hierarchischen Beziehungs- und Kommunikationsstrukturen in der Organisation ab. Sie sind in der Regel klar, übersichtlich und dienen dazu, Reibungsverluste zu vermeiden bzw. die Produktivität zu erhöhen. Und sie sind vor allem eines: linear, statisch und nicht lebendig. Sie lassen den Aspekt außen vor, dass die dort abgebildeten Positionen von Menschen eingenommen werden, die echte Beziehungen zu anderen Menschen haben oder aufnehmen – und zwar aus völlig anderen Gründen, als es das Organigramm vorsieht, z.B. aus Sympathie, Gemeinsamkeiten, persönlichen Interessen bis hin sogar zu Liebe (bekanntlich lernt sich ja ein Großteil von Paaren am Arbeitsplatz kennen).

Menschen in Organisationen werden nicht als lebendige Wesen angesehen, sondern als eine bewertbare und beeinflussbare Ressource (Human Resources). Sie haben eine bestimmte Rolle gemäß ihrer Positionsbezeichnung im Organigramm zu spielen. Während der Arbeitszeit – die ganz genau geregelt ist – hat diese Ressource zu „funktionieren“ wie eine Maschine. Wo immer es möglich ist, wird menschliche Arbeitskraft sogar von Maschinen ersetzt. Anzeichen von Lebendigkeit, wie z.B. das Zeigen von Gefühlen, das Einbringen von privaten Themen, persönliche Transformation o.ä. gelten als unprofessionell und werden nicht geduldet. Selbst Talente und Qualitäten, die über das im Stellenprofil beschriebene Maß hinausgehen, werden meist weder genutzt noch als wertvoll erachtet. Wie Rädchen in einem Getriebe hat jeder seine Aufgabe. Um diese „mechanistische“ Art des Zusammenspiels aufrecht zu erhalten, sind zwei Dinge dringend notwendig. Erstens ist es notwendig, dass die Mitspieler ihre Lebendigkeit an der Stempeluhr oder in der Garderobe ablegen, damit sie ihnen während der Arbeitszeit nicht in die Quere kommt. Da das Leben sich aber trotz allem nicht so einfach durch eigenen Willen einschränken lässt, braucht es in solchen Organisationen eine starke Kontrollinstanz durch Hierarchie und Vorgesetzte sowie durch Zeiterfassung und Berichtswesen. Die soll durch sicherstellen, dass alle Mitspieler funktionieren. Da die Führungskräfte aber auch funktionieren müssen, braucht es auch für sie eine Kontrollinstanz durch Vorgesetzte, etc.

Aus diesem Blickwinkel betrachtet, machte auch unser Schulsystem lange Zeit Sinn – nämlich als Vorbereitung auf ein Arbeitsleben, in welchem Lebendigkeit unerwünscht ist. Schule, wie sie bisher funktionierte, war ein perfektes Training für eine Zukunft als Rädchen im Getriebe. Nicht nur inhaltlich, sondern vor allem dadurch, dass wir lernten stillzusitzen, unsere natürlichen Impulse zu unterdrücken, leise zu sein und uns der Autorität zu unterwerfen. Wir lernten Einzelkämpfertum, Konkurrenz und Wettkampf, statt Kooperation und Austausch und waren damit bestens gerüstet für das, was uns im Arbeitsleben erwartete.

Und das sind nur einige Beispiele, wie in unserer patriarchalen kapitalistischen Kultur Lebendigkeit zum Feindbild erklärt und durch Kontrolle ersetzt wurde. Die Landwirtschaft mit Monokulturen, Flurbereinigung und Massentierhaltung, die nur durch den massiven Einsatz von Düngemitteln, Pestiziden und Antibiotika aufrecht zu erhalten ist oder die Medizin selbst mit Genmanipulation und Therapiemethoden wie Bestrahlung und Chemotherapie sind weitere Beispiele dieses Prinzips. Die Bezeichnung Antibiotikum sagt es ja sogar wörtlich: Anti-Bio-tikum = Mittel gegen das Leben!

Ohne Lebendigkeit ist kein Leben möglich!

Interessanterweise stellt sich nun das, was wir zunächst angenommen haben, nämlich dass der Einsatz von Technik und Kontrolle und die Unterdrückung von Lebendigkeit zu mehr Produktivität führen, langfristig als Irrtum heraus. Die Erhöhung der Produktivität ist nur ein Kurzzeit-Effekt und kehrt sich langfristig ins Gegenteil. Ganz zu schweigen von dem immensen Einsatz von Energie und Ressourcen die dafür notwendig sind, Lebendigkeit im Zaum zu halten. Die entstehenden Prozesse werden immer komplizierter und anfälliger und sind kaum mehr zu handlen – zumindest nicht mit linearen Methoden. Mittlerweile beginnen wir zu erkennen, dass diese Art des Denkens und Handelns ihre Grenzen hat. Denn das Leben durch Kontrolle zu managen, bringt schwere Nebenwirkungen mit sich, die langfristig sogar zum Tod führen können, inklusive der Auslöschung der menschlichen Spezies. Das Paradigma des unendlichen Wachstums, auf dem unsere Wirtschaft basiert, stellt sich langsam aber sicher als narzisstischer Wahnsinn heraus, der dem Gesetz der Natur und des Lebens widerspricht. Denn unaufhörliches Wachstum ist nichts anderes, als das Prinzip eines Krebsgeschwürs, welches sich durch ein lebendes Ökosystem frisst, ohne Rücksicht darauf, dass mit dem Ökosystem auch die eigene Lebensgrundlage vernichtet wird. Unsere Kultur ist nicht tragfähig! Und das wird derzeit an allen Ecken sichtbar.

Immer mehr Menschen wachen auf, werden sich dessen bewusst und beginnen andere Wege zu beschreiten. In dem derzeit in den Kinos laufenden Film „TOMORROW – Die Welt ist voller Lösungen“ werden Beispiele gezeigt, wie Menschen sich – meist auf eigene Faust – zusammengetan und gemeinsam neue Lösungen kreiert und ausprobiert haben. Interessanterweise orientieren sich diese neuen Lösungen gerade an der Natur und den Gesetzen des Lebens. Statt die Natur zu kontrollieren, wird sie als Vorbild genommen, denn die Natur mit all ihrem Chaos bietet uns tragfähige und langfristige Lösungsansätze an. Lebendigkeit ist auf einmal nicht mehr das Problem, sondern die Lösung. In den im Film gezeigten Lösungsansätzen, lassen sich bestimmte Prinzipien erkennen, die komplett gegensätzlich zu den Prinzipien sind, auf denen unsere gewöhnlichen und nicht tragfähigen Ansätze basieren.

Das Problem ist die Lösung – die Organisation als lebendiger Organismus

Was können sich Unternehmen nun von diesen Prinzipien und bereits gelebten Lösungen abschauen? Zunächst einmal gilt es, die seit Schulzeiten eingeimpfte Sichtweise zu verändern. Lebendigkeit ist nicht das Problem! Lebendigkeit ist die Lösung! Früher ging es in Unternehmen um die geregelte, konkurrierende „Zusammen“-Arbeit maschinengleicher Söldner, die ihre Lebendigkeit an der Eingangstüre des Unternehmens ablegten und eine professionelle Rolle spielten, für die sie bezahlt wurden, um dem Paradigma des unendlichen Wachstums zu dienen, welches vor allem dem Firmen-Chef bzw. den Aktionären diente. Sinnbild war das fehlerlose Zusammenwirken einzelner Rädchen in einem mechanischen Getriebe.

Zukünftig könnte es in Unternehmen eher darum gehen, ein Ökosystem von lebendigen und unterschiedlichsten Individuen im Sinne der Permakultur aufzubauen, die in selbstorganisierenden Netzwerken in kreativer Kollaboration autonom ihre Qualitäten und Talente einsetzen, um gemeinsame Ziele zu erreichen, von denen sie selbst inspiriert und begeistert sind und die einen höheren Sinn für die Gemeinschaft haben. Ein funktionierendes lebendiges Ökosystem ist anpassungsfähig und kann Ausfälle kompensieren. Führungskräfte würden dann keine Kontrollfunktion mehr ausüben, sondern als Teil des Teams als sogenannte Raumhalter fungieren, damit eine derartige kreative Kollaboration möglich wird. Starre hierarchische Strukturen wären überflüssig, ja sogar hinderlich. Jeder Mitspieler wäre sich bewusst, ein wichtiger Teil eines leben-digen Systems zu sein, in dem sein Beitrag zählt und sinnvoll ist und alles, was er tut oder nicht tut, eine Rolle spielt. Dafür wäre ein hohes Maß an Bewusstheit, Selbstverantwortung und Autonomie notwendig.

Die entsprechenden Voraussetzungen sind in uns Menschen natürlicherweise angelegt und können jederzeit aktiviert werden. Allerdings braucht es dazu eine andere Ausbildung und andere Skills als die derzeit noch von unserem Schul-und Ausbildungssystem zur Verfügung gestellten. Und es braucht Mut, andere Wege zu gehen fernab des Mainstream und der anerkannten Lehrmeinung. Dennoch: die Welt ist bereits voller Lösungen! Ist Ihr Unternehmen bereit, sich von einer Maschine in einen lebendigen tragfähigen Organismus zu verwandeln?

Agile braucht Soft-Skills

Agile braucht Soft-Skills

Ohne die entsprechenden Fertigkeiten sind agile Methoden
nur schwer anwendbar

Agile ist das neue „Zauberwort“ in Managementkreisen und entwickelt sich im Moment zu einem regelrechten Hype. Eine Vorgehensweise, die zunächst auf die effiziente Entwicklung von Software ausgerichtet war, erobert gerade die Chefetagen und Organisationsstrukturen kleinerer und größerer Firmen. Es entsteht ein neuer Zweig für Berater und Trainer: Agile Coaches unterstützen Unternehmen dabei, ihren Weg zu mehr Agility im Projektmanagement zu beschreiten.

Aber was ist Agile und lässt sich mehr Agility einfach so verordnen?

Wie gesagt stammen der Begriff „Agile“ und agile Methoden aus der Softwareentwicklung, die dadurch schneller, unkomplizierter und schlanker gestaltet werden sollte. Und da dies ganz gut funktionierte, wurden die entsprechenden agilen Prinzipien irgendwann in das allgemeine Projektmanagement übertragen und sollen dort zur Anwendung gebracht werden. Dabei basiert Agile auf bestimmten Werten und Prinzipien.

Einige der wichtigsten agilen Prinzipien sind folgende (Quelle: Wikipedia):

  • Agile Prozesse nutzen Veränderungen (selbst spät in der Entwicklung) zum Wettbewerbsvorteil des Kunden.
  • Bereitstellung des Umfeldes und der Unterstützung, welche von motivierten Individuen für die Aufgabenerfüllung benötigt wird
  • Informationsübertragung nach Möglichkeit im Gespräch von Angesicht zu Angesicht
  • Einfachheit ist essenziell
  • Selbstorganisation der Teams bei Planung und Umsetzung
  • Selbstreflexion der Teams über das eigene Verhalten zur Anpassung im Hinblick auf Effizienzsteigerung

Soweit so gut. Insoweit könnten agile Methoden tatsächlich eine nützliche Herangehensweise an komplexe, durch ständige äußere Veränderung beeinflusste Sachverhalte im Unternehmenskontext sein.

Das Problem ist allerdings, dass Agile ein völlig neues Spiel darstellt. Mit Spiel ist dabei eine bestimmte Art der Interaktion zwischen den Spielern (= alle am Spiel Beteiligten) unter Anwendung bestimmter Regeln und Prinzipien gemeint. Und es ist eine Sache, die entsprechenden Spielregeln und Prinzipien zu kennen und eine andere Sache, nach den neuen Spielregeln zu spielen. Letzteres benötigt in der Regel einen Lernprozess, einen Umgewöhnungsprozess, der oftmals bei der Umstellung von herkömmlichen zu agilen Methoden übersehen wird. Es wird oft davon ausgegangen, dass es reicht, die Spielregeln zu erklären. Dabei braucht es eine völlig neue Art des Denkens und Handelns.

Neue Denk- und Verhaltensweisen müssen erlernt werden

Wenn Sie sich einige der o.g. Prinzipien mal genauer ansehen und in die Tiefe gehen, wird klar, wo die Problematik liegt.

Agile-Prinzip:
Agile Prozesse nutzen Veränderungen (selbst spät in der Entwicklung) zum Wettbewerbsvorteil des Kunden

Veränderungen stellen schon für Individuen oftmals ein Problem dar — -ganz zu schweigen von Teams und Organisationen. „Der Mensch ist ein Gewohnheitstier“ heißt das Sprichwort. Menschen tun sich in der Regel schwer, aus ihrer Komfortzone herauszutreten und Veränderungen willkommen zu heißen. Die Angst vor der Ungewissheit ist groß und schließlich könnte im Endeffekt ihr Job, ihre Position oder ihr Gesicht auf dem Spiel stehen. Schlecht durchgeführte und gescheiterte Change-Prozesse in Unternehmen gibt es zuhauf, welche die Veränderungswilligkeit von Mitarbeitern noch zusätzlich strapazieren.

Mindestens zwei bestimme Soft-Skills sind notwendig, um Veränderungen wirklich willkommen heißen zu können. Erstens eine neue Haltung, ein anderes Bewusstsein in Bezug auf Veränderung. Durch frühe Konditionierung haben die meisten Menschen „Veränderung“ mit „gefährlich“ oder „unbequem“ verkabelt. Hier braucht es eine Neuprogrammierung. Und diese Neuprogrammierung funktioniert nicht über den Intellekt, also nicht durch bloßes Verstehen. Es braucht neue Erfahrungen, um dieses neue Bewusstsein wirklich zu verankern und aus der automatisierten Reaktion auf Veränderung aussteigen zu können.

Die zweite Fähigkeit, die benötigt wird, um Veränderungen willkommen heißen und nutzen zu können, besteht in einem bewussten Umgang mit dem Gefühl Angst. Veränderungen sind immer mit Angst verbunden und das ist gut so. Angst ist notwendig, um wach und vorsichtig Neuland betreten zu können. Da Angst bzw. Gefühle an sich in unserer Arbeitswelt aber immer noch als unprofessionell gelten und es nicht okay ist, Gefühle zu haben, haben die meisten Menschen keinen Zugang zu ihrer Angst. Angst darf nicht sein und muss partout vermieden werden. Aber solange Angst nicht okay ist, sind Veränderungen auch nicht okay, denn sie bedeuten immer eine Gefahr. Hier braucht es also einerseits eine neue Haltung in Bezug auf Gefühle an sich und in Bezug auf das Gefühl „Angst“. Nämlich dass Angst nicht negativ ist, sondern neutral und nützlich, um mit Veränderungen klar zu kommen. Und mit dieser neuen Haltung gilt es dann zu lernen, Angst wieder zu fühlen und bewusst zu nutzen, um neue Wege zu finden.

Wenn Sie also im Rahmen der Umstellung auf agile Methoden Ihren Mitarbeitern sagen, dass ab jetzt Veränderungen im Prozess als Wettbewerbsvorteil genutzt werden sollen, dann ist das ein gut gemeinter Ratschlag, der aber in den meisten Fällen nicht so einfach umzusetzen ist. Nämlich dann, wenn die beschriebenen Soft-Skills dazu noch fehlen.

Selbstorganisation und Selbstverantwortung entstehen nicht von alleine

Agile-Prinzipien:
Bereitstellung des Umfeldes und der Unterstützung, welche von motivierten Individuen für die Aufgabenerfüllung benötigt wird / Selbstorganisation der Teams bei der Planung und Umsetzung

Sie können es sich sicher denken, auch Selbstorganisation lässt sich nur schwer verordnen, insbesondere wenn Teams jahrelang Dienst nach Vorschrift gemacht haben bzw. das Projektmanagement unter der Leitung eines Projektmanagers lief. Damit das Projekt nicht im Chaos endet oder im Sand verläuft, braucht es in selbst organisierten Teams viel Kommunikation und Absprachen. Auch hierzu benötigen die Mitspieler bestimmte Soft-Skills.

Es braucht zum Beispiel jemanden, der auf der Meta-Ebene Raum hält für das Projekt. Raum halten ist in diesem Fall nicht gleichzusetzen mit dem klassischen „Führen“ oder dem Projektmanagement. Raum halten bedeutet, dass eine Person oder eine Gruppe von Personen einen Teil ihrer Aufmerksamkeit dazu nutzt, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Beteiligten gestärkt, genährt, zentriert und inspiriert zusammenwirken können. Dass Probleme schnell auf den Tisch kommen und Lösungen gefunden werden. Dass interne Reibereien und kommunikative Missverständnisse aufgelöst werden, usw. Und, haben Sie in der Schule oder an der Uni Raumhalten gelernt? Höchst wahrscheinlich nicht.

Allein um die Kommunikation in selbstorganisierten Teams aufrecht zu erhalten und nicht in Missverständnissen, Streit, Groll oder Drama zu enden, sind entsprechende Kommunikations-Tools notwendig, welche die Selbstorganisation und die Eigenverantwortlichkeit im Team fördern. Es braucht eine bewusste, offene und verantwortliche Kommunikation zwischen den Beteiligten und Werkzeuge für den Konfliktfall.

Auch das Thema der Eigenverantwortlichkeit an sich ist nicht trivial. Denn auch in Bezug auf Verantwortung herrscht manchmal eine Konditionierung, die nicht nützlich ist und dazu führt, dass Menschen keine Verantwortung übernehmen wollen. Solange Verantwortung (unbewusst) gleichgesetzt wird mit „eine Last“, „schwer“, „die Schuld haben, wenn etwas schief geht“, etc. wird Selbstverantwortung nur solange okay sein, bis es ein Problem gibt. Wir leben in einer Kultur, in der wir gewohnt sind, nur einen gewissen Grad an Verantwortung zu übernehmen und den Rest auf eine höhere Instanz zu verlagern (Vater Staat, das Unternehmen, für das ich arbeite, der Vorgesetzte, …). Radikale Selbstverantwortung ist eine Perspektive bzw. eine Fähigkeit, welche auch erst durch neue Erfahrung erlernt werden muss.

Die Voraussetzung für Selbstreflexion ist eine positive Feedback-Kultur

Agile-Prinzip:
Selbstreflexion der Teams über das eigene Verhalten zur Anpassung im Hinblick auf Effizienzsteigerung

Ehrliche Selbstreflexion ist schon für Individuen eine Herausforderung und benötigt viel Klarheit und Bewusstheit. Selbstreflexion in Teams ist dann noch etwas schwerer, da der Aspekt der Kommunikation im Sinne von gegenseitigem Feedback hinzukommt. Damit dies reibungslos funktionieren kann, ist eine positive Feedback- und Fehlerkultur die Voraussetzung. Doch ganz ehrlich: wo herrscht eine solche Kultur, außer in der Wunschvorstellung schön geschriebener Mission-Statements? Nach 9 bis 13 Jahren Schul-Karriere ist das mit der Fehler-Kultur so eine Sache. Der normale Westeuropäer ist jahrelang darauf konditioniert worden, dass es schlecht ist, Fehler zu machen und dass es im schlimmsten Falle zu Ausgrenzung und Bestrafung führt. Daher wird auch Feedback nicht unbedingt als erstrebenswert angesehen, sondern häufig gleichgesetzt mit Kritik oder Angriff. Feedback wird dann vielleicht noch vom Vorgesetzten akzeptiert, aber von Gleichgestellten?

Diese Haltung erschwert die Umsetzung dieses agilen Prinzips enorm und birgt die Gefahr, dass offenes Feedback und Selbstreflexion zu Groll und Konflikten im Team führen. Auch hier muss die entsprechende Fähigkeit zunächst in einem sicheren Umfeld entwickelt werden. Eine neue Kultur entwickelt sich nicht einfach durch die Entscheidung, ein bestimmtes Prinzip ab heute anzuwenden.

Agile ist mehr als eine Methode

Dies sind nur drei Beispiele, warum es zur Anwendung agiler Methoden mehr braucht, als einen Workshop über agile Methoden. Solange der Boden nicht bereitet ist und nicht alle Beteiligten befähigt werden, durch das Erlernen entsprechender Soft-Skills die agilen Prinzipien anzuwenden, wird der Samen von Agile nicht aufgehen können. Wie jede neue Vorgehensweise, kann auch Agile nur in einem neuen, passenden Kontext gedeihen. Wenn Sie also Agile für Ihr Unternehmen entdeckt haben, sollten Sie auch in Betracht ziehen, allen Beteiligten die entsprechenden Soft-Skills zur Verfügung zu stellen.

Konflikte sind Katalysatoren für Evolution

Konflikte sind Katalysatoren für Evolution

Konflikte zu vermeiden, heißt das Leben zu vermeiden

Konflikte – wer mag sie schon? Da könnten wir doch gut und gerne darauf verzichten. Zumindest denken wir das oft, wenn Konflikte in unserem Leben am Horizont auftauchen. Warum muss das Leben so kompliziert sein? Können wir nicht einfach unsere Ruhe haben – in Harmonie sein? Und schon kommt wieder einer und macht uns das Leben schwer. Oder wir selber machen uns das Leben schwer durch Unzufriedenheit, die einen inneren Konflikt in uns auslöst. Und schon wird es wieder anstrengend. Das ist es zumindest, was wir über Konflikte gelernt haben. Sie sind anstrengend und gefährlich. Es gibt viel zu verlieren, wenn es zum Konflikt kommt: unseren Status, unsere Position, unsere Beziehung, unser Geld, usw. Im schlimmsten Fall – wenn der Konflikt total eskaliert – könnten wir sogar unser Leben verlieren. Grund genug also, um Konflikte möglichst zu vermeiden!

Ein weiterer Grund, warum wir Konflikte scheuen, ist, weil sie stark mit Gefühlen verbunden sind. Wut, Traurigkeit und Angst sind die ständigen Begleiter bzw. auch die Auslöser von Konflikten. Und wenn wir diese Gefühle als negativ bewerten, werden wir automatisch auch Konflikte als negativ bewerten und so gut wie möglich zu vermeiden versuchen. Wenn wir uns taub machen gegenüber unseren Gefühlen, werden wir gleichzeitig auch taub in Bezug auf Konflikte. Wir merken dann erst sehr spät, wenn ein Konflikt aufzieht. Manchmal ist ein Konflikt schon eskaliert, bis wir überhaupt merken, dass etwas nicht stimmt. Gleichzeitig ist unsere Fähigkeit, adäquat auf Konflikte zu reagieren wenig ausgeprägt. Das heißt die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass wir mit unseren automatischen Verhaltensmustern auf den eskalierenden Konflikt reagieren und es so tatsächlich zu Streit und Verhärtung kommt. Dies wiederum hält unsere negative Sichtweise auf Konflikte aufrecht – ein Teufelskreis.

Aber was sind Konflikte eigentlich wirklich? Zum Konflikt kommt es, wenn zwei scheinbar unvereinbare Sichtweisen, Meinungen, Ziele, Positionen oder ähnliches aufeinandertreffen. Dies kann zwischen mehreren Personen oder Personengruppen als äußerer Konflikt, aber auch innerhalb einer Person als innerer Konflikt stattfinden. Konflikte legen also offen: hier liegt eine Differenz, eine Unausgeglichenheit, eine Spannung zwischen zwei Polen vor! Punkt. Sonst nichts. Der Konflikt an sich ist also weder gut noch schlecht – er ist lediglich ein Indikator dafür, dass die Realität im Moment von unserer Vision oder unserer Optimalvorstellung abweicht. Der Konflikt informiert uns lediglich, dass es unter Umständen einer Veränderung bedarf.

Und die durch den Konflikt entstehenden Gefühle würden uns die entsprechende Handlungsenergie für diese Veränderung zur Verfügung stellen, wenn wir in der Lage sind, diese bewusst und verantwortlich zu benutzen. Die Wut könnten wir zum Beispiel im Konfliktfall dazu benutzen, Klarheit zu schaffen und Grenzen zu setzen. Die Traurigkeit könnten wir dafür benutzen, uns in unser Gegenüber einzufühlen und authentisch unsere Vision zu kommunizieren oder herauszufinden, was uns verbindet. Oder wir könnten die Traurigkeit auch dafür benutzen, um alte Gewohnheiten und Positionen loszulassen und uns der Veränderung zu öffnen. Die Angst im Konflikt könnte uns dafür dienen, vorsichtig vorzugehen und ungewöhnliche Lösungen zu finden, um den Konflikt zu lösen.

Selbst die Natur nutzt dieses Potenzial, das im Ausgleich eines ‚Konflikts‘ steckt, also im Ausgleich der Spannung zwischen zwei Zuständen oder zwei Polen. Denken wir nur mal an ein Gewitter, an den Vorgang der Osmose, die elektrische Stromerzeugung oder ganz einfach auch an den Prozess der Evolution von Lebewesen, der zu einer Anpassung an ein sich änderndes Umfeld führt. In der Harmonie selbst steckt keine Energie – erst die Spannung, die Differenz erzeugt die Notwendigkeit des Ausgleichs und damit die Energie zur Veränderung. Die Natur würde also niemals die Spannung vermeiden, sondern sie nutzt die in der Spannung enthaltene Energie für den Ausgleich. Der Konflikt entspricht also einem Naturgesetzt. Leben und Evolution ohne Spannung und Konflikt wäre also nicht möglich! Insofern sind Konflikte Katalysatoren für Evolution!

Wenn wir allerdings Konflikte vermeiden wollen und nicht wahrnehmen, stellen wir uns gegen das Leben und gegen die Evolution. Der Konflikt wird dann automatisch größer und eskaliert, weil die Evolution dann einfach eine größere Spannung und mehr Energie benötigt, um die notwendige Veränderung in Gang zu bringen. Dadurch bekommen Konflikte doch eine völlig andere Bedeutung, als die traditionelle Sichtweise, die uns konfliktscheu macht. Die Frage ist nur, wie wir mit Konflikten umgehen. Der erste Schritt ist in jedem Fall, unsere Perspektive auf Konflikte zu verändern:

 Konflikt – traditionelle SichtweiseKonflikt – neue Sichtweise
= Gegeneinander kämpfen= Katalysator für Evolution
Ist ein ProblemWachstumschance
Ist unverantwortlichDas Problem ist die Lösung
Man ist ohnmächtig, man kann nichts tunschafft Gemeinsamkeit
Ist ein persönlicher Angriffgibt Energie zum Handeln
Streit, Verhärtungbedeutet Evolution
Sollte man nicht habenist das Salz in der Suppe
Angst vor Trennung/vor Verlust der Beziehunglebendig, gehört zum Leben
bedeutet Scheiternbringt Dinge weiter
ist negativInitiator von Veränderung
heißt, man hat es nicht im GriffRaum zwischen zwei Zuständen
bringt Sand ins Getriebeführt zu Entscheidungen
läuft unterschwellig ab, d.h. ist gefährlichholt aus der Komfortzone heraus
beschädigt Beziehungenweckt auf
führt zu KriegIndikator für Veränderungsnotwendigkeit
beinhaltet EskalationspotenzialGewitter reinigt die Luft, bringt Klarheit
ist anstrengendNatur nutzt die Spannung als Sprungbrett auf die nächste Ebene
Angst vor Schmerz und Zurückweisungist ein Prinzip
Angst zu verlierenist verantwortlich
ist ein Makel / eine Schwächebedeutet Kreativität
muss hinter verschlossenen Türen ausgetragen werdenbringt Schöpferkraft
ist ein Tabuaktiviert den Krieger in uns
ist unangenehmsorgt für Entwicklung
Ohnmacht, OpferEskalation bedeutet: mehr Energie für Veränderung
es geht um Recht haben 
basiert auf Verteidigung von Positionen 
ist boxgeneriert 

Der zweite Schritt besteht darin, dass wir lernen, unsere Gefühle wieder in Besitz zu nehmen, um sie bewusst und verantwortungsvoll nutzen zu können und um Konflikte konstruktiv in notwendige Veränderungsprozesse zu verwandeln. Und natürlich sind neue kommunikative Werkzeuge dafür sehr nützlich, um nicht immer in die Falle unserer automatischen kommunikativen Muster zu verfallen, die im Konfliktfall eher zu Streit und Verhärtung führen.

Derzeit tobt ein Konflikt zwischen der Natur und der modernen Gesellschaft, die immer noch an das Paradigma des unendlichen Wachstums glauben will. Ein Großteil der Menschen, die in dieser Gesellschaft leben, verschließt ihre Augen vor diesem Konflikt, in der Hoffnung, er würde von selbst vorübergehen. Das wird nicht passieren! Im Gegenteil, je länger wir diesen Konflikt ignorieren, desto größer wird die Spannung und desto größer wird die Energie sein, welche die Evolution aufbringen muss, um die notwendige Veränderung in Gang zu bringen. Wenn dieser Konflikt irgendwann total eskaliert, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass wir mit unserem Leben bezahlen.

Also, Augen auf und durch!

Nützliche Fragen:

  • Was ist Ihre tiefe innere Haltung zu Konflikten? Sind Sie harmoniesüchtig?
  • Nehmen Sie ein großes Blatt und malen Sie eine Konfliktlandkarte Ihres aktuellen Lebens. In welchen Lebensbereichen schwelen Konflikte (im Außen oder Innen), die Sie lieber nicht wahrnehmen wollen?
  • Welche Gefühle sind mit diesen versteckten Konflikten verbunden (Wut, Angst, Traurigkeit, Freude)?
  • Welche Möglichkeiten verbergen sich hinter diesen Konflikten? Welche Vision verfolgen Sie in diesen Bereichen? Malen Sie sich in den buntesten Farben aus, wie es für Sie wäre, wenn diese Visionen Wirklichkeit werden würden.
  • Was glauben Sie, wäre notwendig, um in Richtung dieser Visionen tätig zu werden?